Aptitudes vs compétences ?
Marchés en tension, difficultés de recrutement, un tracas permanent pour certaines entreprises mais aussi pour certains profils qui, ne maitrisant pas les codes du recrutement se perdent dans les méandres des boites emails…
Et si vous pouviez recruter autrement ? Au-delà d’un CV et d’un process de recrutement classique ?
Seriez-vous prêt à le croire et à tenter l’aventure ?
Les origines des termes d’aptitude et de compétences.
L’aptitude, d’après l’Académie française, est un nom féminin, emprunté du latin « aptitudo », dérivé de « aptus » soit l’adjectif apte et qui date du XVIIe siècle.
Elle se définit comme une disposition naturelle ou acquise à l’exercice d’une activité.
Ex : Il a une grande aptitude pour les mathématiques.
La compétence, toujours d’après l’Académie française, est un nom féminin, emprunté du latin « competentia », « proportion, rapport exact » et qui date du XVe siècle.
Elle se définit comme la capacité, fondée sur un savoir ou une expérience, que l’on reconnaît à une personne.
Ex : Je ne doute pas de ses compétences professionnelles, de sa compétence.
En résumé, l’aptitude est une disposition ou capacité naturelle à faire une chose donnée et la compétence est une connaissance approfondie par la formation, l’éducation.
Souvent, le recruteur regarde l’aptitude d’une personne en pensant qu’elle pourra toujours monter en compétence.
Une autre question surgit : Devons-nous choisir quelqu’un d’apte quitte à le faire monter en compétence ?
Ou quelqu’un de déjà compétent ?
Il est évident que nous ne pouvons pas baser un recrutement sur l’un ou l’autre seulement.
L’aptitude relève de l’inné et il sera, par définition, difficile de l’acquérir.
Illustrons-le par un exemple : Pourquoi avons-nous des filières dans notre système scolaire ?
Tout simplement parce que nous nous orientons aussi en fonction de nos prédispositions pour une matière, de nos aptitudes et de nos facilités.
Les mathématiques, pour certaines personnes, peuvent paraitre difficiles à comprendre même à force de travail, alors que le français leur semble plus aisé.
En dépit de la formation et de l’acquisition de compétence, cela restera toujours moins évident par rapport à quelqu’un dont le cerveau est organisé pour cela.
Revenons-en à nos compétences. Celles-ci sont nombreuses, évolutives dans le temps et mesurables.
Grand avantage, celles-ci se développent au moyen de cours, de formation, de coaching, e-learning etc. C’est la pratique et l’application, qui permettent de les maîtriser plus encore.
Un candidat, à l’instant T, peut ne pas être compétent voire débutant sur un sujet, mais il est en mesure de se former, de monter en compétence et de développer son savoir-être.
Par ailleurs, les compétences recherchées par les entreprises évoluent au fur et à mesure du temps.
Il suffit de lire le rapport 2023 sur « The Future of Jobs » pour y découvrir le top des soft skills à avoir en 2027 :
Tiens, « soft skills » ? Ce terme fait-il écho à notre notion de compétence ?
Et bien oui, sauf que celles-ci définissent seulement les compétences dites comportementales et non professionnelles.
Mais alors ne parlons-nous pas en vrai d’aptitude ?
Pas tout à fait, car la notion de « soft skills ou savoir-être » recouvre une galaxie de concepts différents : ce sont des aptitudes, des qualités mais aussi des compétences liées à la personnalité de chacun.
Pour être plus simple, celles-ci sont l’ensemble des aptitudes et compétences, qui ne sont pas techniques et qui nous permettent d’évoluer dans la vie, personnelle comme professionnelle.
Et les « hards kills » ? Elles renvoient à toutes les compétences spécialisées techniques ou académiques acquises au cours de notre formation et de nos expériences professionnelles. Là pas de doute, il s’agit de compétences.
Nous voyons bien que dans notre paysage de concept, il est important de faire du tri de de simplifier les attentes et les besoins et c’est ce que propose SOMEWAY.
En effet, les candidats peuvent exprimer la meilleure version d’eux-mêmes à travers leurs expériences réussies, leur vécu et de préciser leurs aspirations et tout cela indépendamment de leur CV. Oui, cela est possible et surtout pour des postes opérationnels, qui ne savent pas toujours bien se vendre ou même rédiger un CV.
Cette expérience permet de révéler l’étendue de leurs talents et de facto leurs aptitudes et compétences, au sens large.
Tout cela, avec en sus un process rodé (mélange d’aptitude et de compétence) avec l’implication de chaque partie prenante puisque :
- Le recruteur va identifier les 3 savoir-être indispensables pour le poste à pourvoir ;
- Le manageur va identifier réellement les attentes en termes de savoir-être et les attentes opérationnelles concrètes ;
- Et le candidat va répondre au questionnaire et révéler qui il est de manière appréciative.
Finalement, un recrutement simple, rapide et efficace tourné vers l’Humain tout en ne perdant pas de vue les besoins de l’entreprise. Prêts à tenter l’expérience SOMEWAY ?
26/09/23 par Ségolène Lepvrier Hannart
Sources : The top soft skills to develop by 2027
SOMEWAY : plus qu’un cv, une histoire, un individu, une opportunité
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